试议价值企业人力资本价值评价与价值管理对策免费大乐透倍投1000倍网站

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  内容摘要:传统的评价企业价值的方法忽视了人力资本作为资产对企业的贡献作用,尤其是在以人力资本为核心资产的咨询行业中,传统方法的弊端制约了其适用性。本文以咨询企业为例,利用模糊层次分析方法,对咨询企业中人力资本价值进行评价,建立起人力资本价值评价指标体系。并就实际工作中人力资本表现的价值较低、人力资源不能得到充分利用等问题,结合咨询企业的特点提出管理对策。

  关键词:人力资本价值评价 咨询企业 模糊层次分析 价值管理

  研究背景

  人力资本的特殊性致使其在咨询企业确定战略目标和评估经济效益时被基本忽略。然而,咨询行业的主要资产是人力资本,它决定着企业的核心竞争力,员工的质量和构成直接决定咨询企业价值的高低。在传统的价值评估模式下,企业在项目中追求高利润而忽视了员工自身技能的提高,考虑企业的成本收益没有以员工为出发点。

  另外,量化度高的财务指标始终是绝大部分咨询公司的首选考察对象,而少数考虑了定性指标的企业又较少统一界定定性指标,导致设定的指标难以理解、区分和操作。单纯使用财务指标容易忽略员工的个体差异性,导致人力资本价值评价不科学、不全面。

  我国咨询企业准入门槛低,各企业之间缺少交流,使得行业内部人力资本价值没有有效发挥,较大程度上阻碍了行业的发展,人力资本价值的评价已经成为咨询企业能否取得长久发展的关键所在。为此,本文通过对咨询企业人力资本价值的评价研究,确定影响人力资本价值的更加科学的指标,从而为企业的运营和发展提供理论支持。在确定评价指标的过程中,如何衡量各指标对人力资本价值的作用是关键。为此,需要对员工的整体情况进行综合评价,通过分析员工为企业创造的利润和自身的潜在价值,归纳总结出研究咨询企业人力资本评价指标。综合考虑各种因素,笔者认为在评价人力资本价值时,模糊层次分析方法更加适合,它避免了一般分析方法的缺点,对于人力资本价值评价体系的建立大有帮助。

  咨询企业人力资本价值评价理论基础

  (一)人力资本价值概念

  从费用角度来定义,人力资本价值是指维护人力资本再生产所必要花费的所有费用,可以从数量和质量两方面进行评价。在数量方面,人力资本的价值可以通过物资、货币等硬性资本的价值量来反映,这部分价值能够通过会计核算用以数字形式表示。在质量方面,主要衡量员工通过再学习后获得的技能、学识、健康状况等方面的人力资本质量的好坏。人力资本价值的评估需要综合考虑很多方面,包括人力资本为企业及自身所创造的价值收益。

  (二)咨询企业人力资本价值评价的必要性

  只有准确衡量出人力资本的价值,咨询企业才能知道其在进行人力资源投资后所获得的资本存量的大小。人力资本价值评价的理念是,科学准确测评员工的工作表现,从而更好地了解和控制公司人力资源的投入和产出,而整个过程的立足点是公司整体目前发展的状况。

  鉴于人力资本价值评价的理论体系尚未完善,以及人力资本的特殊性,关注咨询企业人力资本价值这一研究方向的学者较少,使得此领域的研究尚处于雏形状态。因此,普遍而言,人们在研究咨询企业价值时忽视了人力资本对企业的作用。

  (三)人力资本价值评价的传统方法

  人力资本价值的评价的传统方法是收益现值法、经济增加值(EVA)测评方法、商誉法等,就其应用而言,都存在不同程度的缺点。收益现值法忽略了定性指标,使员工价值被低估,同时存在员工收入并非与员工对公司贡献相匹配的问题;经济增加值法(EVA)忽略了部门间相互作用对人力资本价值大小的影响,另外该方法计算过程较复杂,还需要不断发展和完善;商誉法可能存在低估人力资本价值的情形,此外,对商誉的界定和会计核算原本就存在一些有待商榷的问题。

  (四)模糊层次分析对咨询企业人力资本价值评价的适用性

  针对上述人力资本价值评价方法的不足:将模糊数学的概念与层次分析法相结合,A.LSaaty教授提出了FAHP法,即模糊层次分析法,能够避免以上缺点,从而选出最优方案。该方法主要是利用了模糊一致性关系和模糊一致矩阵。由于被评价对象不能为研究提供完整的信息,FAHP法通过逐步细分指标,然后结合所设立的各指标的权重,来计算各指标重要性,以得出研究结论。

  咨询行业的发展受人的因素影响较大,人力资本贯穿于咨询企业从客户方接下服务业务到提交咨询方案的全过程。咨询方案对解决问题解决的效用因不同的咨询员而存在较大差距。因此,仅依靠单因素或单目标的分析工具来分析评价人力资本对咨询服务企业的价值,是与咨询业多边、多因素性等特点不相适应的。

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